典型劳动争议案件分析与 法律法规要点辩析,浙江省劳动仲裁院 龚和艳,案例一超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围 对劳动合同法实施条例第21条的理解及适用 案情简介李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某县某镇某村人，2000年5月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳动合同，也未参加各类社会保险。2008年1月劳动合同法实施后，单位仍未与其签订劳动合同，李某曾向单位提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄太大，且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能办理各项社会保险手续。2009年3月22日凌晨3时，一小偷翻墙进入研究所大楼（研究所最近刚购入一批新的设备及零件），李某听到声响后起床去追，因当时天黑且院内有一处道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送李某去医院治疗，支付了医疗费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系，并支付了相当于10个月本人工资的经济补偿金。之后，李某提出自己受伤系工作原因，应当视作工伤，并由用人单位支付后续更换股骨头所需的所有费用。在遭到单位拒绝后，李某向劳动行政部门提出工伤认定，劳动行政部门以其受伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。李某遂向劳动保障监察部门投诉，劳动保障监察部门亦未予受理。之后，李某向研究所所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会以发生伤亡时双方劳动关系已经终止为由作出了不予受理的决定。李某遂向人民法院提起诉讼，要求研究所承担其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。,争议焦点对劳动合同法实施条例第21条规定的“劳动者到达法定退休年龄的，劳动合同终止”该作何理解双方未签订劳动合同的，是否在劳动者到达法定退休年龄时，劳动关系也一律终止超过法定退休年龄的人员是否一概排除在劳动仲裁受案范围之外劳动者的主体资格该如何界定 评析（一）作为一种法定的终止条件，劳动合同法实施条例第21条的规定与劳动合同法第44条第2项的规定不一致。如果达到法定退休年龄，劳动者的主体资格即行丧失，是否意味着劳动法律关系在瞬间实现突变如作这样的理解，对于劳动者来说极不公平。（二）劳动法律关系不同于其他民事法律关系，劳动权利义务带有延续性，法定退休年龄只是劳动者可以据此享受相关社会保险的条件，将其作为劳动关系的法定终止条件，虽然增加了行政部门的可操作性，但是却有悖于公平合理的基本原则。（三）年龄不应成为认定劳动者资格的唯一条件，劳动法意义上的劳动者资格要根据身份等其他因素综合确定。（四）对于超过法定退休年龄的劳动者，劳动仲裁机构在是否受理问题上，不能一概而论，而是要根据争议发生时劳动者是否超过法定退休年龄，并结合申请仲裁时效作出判断。,案例二劳动者的本单位工作年限该如何计算 对劳动合同法第14条第一项、劳动合同法实施条例第10条的理解与适用 案情简介申请人陈某，女，1962年出生，1983年参加工作，1988年调入原浙江省某进出口公司（系国有企业），1995年双方签订无固定期限劳动合同。2001年至2003年该公司改制为国有控股的浙江省某进出口集团有限公司（以下简称“公司”），2003年2月20日经原省劳动保障厅审批同意，公司实施劳动关系转换方案，计提职工经济补偿金等费用265万余元。2003年7月陈某与改制后的公司重新签订为期3年的有固定期限劳动合同，2006年又续签一次为期3年的有固定期限劳动合同，合同期限到2009年6月30日止。该劳动合同到期前，公司通知陈某不再续签劳动合同，陈某提出自己工龄超过21年并距退休年龄不足5年，要求续签劳动合同，公司未予同意。2009年6月30日公司向陈某出具终止劳动合同证明书，并按改制时确定的经济补偿金支付办法支付给陈某经济补偿金50440元，该补偿金由改制前国有企业工作年限20年部分38800（1940元/年*20年）元和改制后工作年限6年部分11640（1940元/年*6年）元组成。陈某认为公司解除其劳动合同违反了劳动合同法有关规定，属于违法解除行为，故申请仲裁，要求公司支付二倍的经济补偿金作为赔偿金。,,,,争议焦点国有企业改制前劳动者的本单位工作年限是否可以合并计算为改制后用人单位的“本单位工作年限” 评析是否计算将直接影响到劳动者“本单位工作年限10年以上”这一可主张签订无固定期限劳动合同的条件是否成立，或者“本单位工龄15年以上，离退休年龄不足5年”这一劳动关系必须延续到退休的法定情形是否成立。据此，用人单位单方解除劳动者劳动合同的行为也存在合法与非法的界限，不同的理解将出现两种截然不同的裁决结果，也会引申出不同的社会问题。目前对这一问题存在不同的理解（1）完全适用说。认为应当完全适用于企业改制，即改制前后的工龄应当合并计算为改制后用人单位的工作年限；（2）不适用说。认为劳动合同法实施条例没有溯及力，不适用于企业改制，即改制前的工龄一概不计算为改制后企业的本单位工作年限；（3）区别适用说。认为应当区别企业改制的不同情形，具体情况具体分析，不能一概而论。,,,案例三该份竞业限制约定是否有效 对竞业限制补偿及违约金标准的争论 案情简介2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得的工资报酬的20，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约金为12万元。2008年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付当月的竞业限制补偿费480元（按王某实际领取的月工资每月2400元计算），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公司应聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后，即向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。,,,争议焦点如何认定竞业限制协议的效力竞业限制补偿金与违约金之间显失公正时该如何处理 评析（一）竞业限制协议是否有效，核心问题在于竞业限制期间用人单位是否按月向劳动者支付经济补偿金。实践中，争议较多的是补偿金的标准问题，即用人单位支付给劳动者的经济补偿金与劳动者在该单位正常工作期间获得的劳动报酬相比明显过低时，竞业限制协议是否有效由于劳动合同法对此未作明确规定，因此有些省市根据地方立法或地方政府规章之规定，以年薪的1/2或2/3作为王某作为竞业限制年补偿标准（但必须按月发放），也有的省市认为，补偿标准应由双方协商确定，只要双方约定的标准不致于过低（如“不低于当地政府规定的最低生活保障标准”），仍应认定竞业限制协议有效。当然只约定竞业限制未约定补偿的，该协议对劳动者不具有约束力。（二）双方已就竞业限制补偿标准和违约金作了约定的，竞业限制补偿金和违约金之间的比例应当公平合理。如果补偿金和违约金之间显失公正的，仲裁委员会对于违约金金额可以适当变更。这样也符合最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见的精神。,,,案例四这笔加班工资和经济补偿金该不该付 加班工资申请仲裁时效和解除劳动合同的真实理由如何确定 案情简介杨某于2005年7月进某广告公司（以下简称公司）从事后勤管理工作，双方签订了期限为2005年7月1日至2009年6月30日的劳动合同，合同约定杨某的基本工资为每月1500元，奖金根据公司薪酬办法另行计算。杨某在公司工作期间，每周工作六天，每天工作8小时。2009年初，公司因业务原因对内部科室进行了整合，经与杨某协商调整其到综合部工作。2009年4月，杨某以不适应新的工作环境为由向公司递交了书面辞职报告，与公司解除了劳动合同。2009年5月，杨某向某市劳动争议仲裁委员会提出申请，以公司未及时足额支付劳动报酬迫使其提出解除劳动合同为由，要求公司支付经济补偿金15000元、补发2005年以来的周六加班工资31500元。公司在答辩时称，双方在签订劳动合同时已明确告知因工作需要每周上六天班，且公司每月支付给杨的工资奖金已考虑到周六加班因素，否则杨某也不可能在长达三年多的时间里不向单位提出支付加班工资的请求。至于杨某提出解除劳动合同，完全是因为其已与另一家单位达成了用工意向，并非单位拖欠克扣工资所致，因此，杨某要求公司支付经济补偿金的请求也应予驳回。,,,争议焦点（1）在用人单位执行某一项超过法定工作时间的工时制度时，对于是否应付加班工资如何认定（2）劳动者加班工资的申请仲裁时效如何认定（3）劳动者单方解除劳动合同理由前后不一致时，其真实意思如何认定 评析（1）用人单位应当在劳动合同中与劳动者明确约定工作时间（标准工时制、综合计算或不定时工时制），如用人单位执行的工时制度延长了国家规定的工作时间，对劳动报酬如何支付事先应作约定或规定。用人单位对此未作明确规定或双方未在劳动合同中未明确约定的，可以认定为加班，用人单位应向劳动者支付加班工资。（2）虽然劳动报酬争议不受一年申请仲裁时效的限制，但该特别时效规定是否适用于加班工资争议在仲裁实践中存在分歧。目前部分省市从举证责任的角度规定用人单位应当对两年内是否存在加班及是否支付过加班工资予以证明，也有的省市规定，劳动者与用人单位因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年。从仲裁实践看，这一规定有其合理性，但与法律规定之间存在矛盾之处。（3）当劳动者（或用人单位）对于单方解除劳动合同的理由表述前后不一致时，即当时提出解除劳动合同的理由在申请仲裁时予以否认，并提出新的理由时，如劳动者以其他理由提出解除劳动合同后，又以因用人单位存在劳动合同法第38条第1款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持，但劳动者能够举证证明其受到欺诈或胁迫的除外。,,,案例五如何认定用人单位规章制度的效力 对劳动合同法第4条的理解和适用 案情简介杭州市某科技有限公司（以下简称公司），主要从事净水设备及食品安全自动检测设备等新产品的研发工作，2008年3月与张某等6人签订了为期5年期的劳动合同，合同约定张某等人应严格遵守用人单位的保密制度，不得将用人单位的研发信息及相关资料泄露，更不得利用单位的相关信息资料牟取不正当利益。有上述情形之一的，用人单位有权依据劳动合同法第39条之规定解除劳动合同，造成损失的，可追究劳动者的赔偿责任。合同履行期间，公司几次发现正在研发过程中的技术资料被园区内的另一家竞争单位所掌握，但却无法获取相关的证据。为了?；て渖桃得孛懿皇芮址?，经董事会研究决定，制定了关于对公司所有工作人员进行网络实时监控的规定。该规定出台后，公司即向所有员工进行了传达，并要求员工阅后签字确认，对此，张某等人均未提出异议。之后，公司引进了一套监控设备，重点对研发人员进行监控。实施过程中，公司发现张某利用QQ途径将单位一份有关新产品研发的重要资料包装成普通邮件后外传，在取得该项证据并进行公证后，公司作出了解除张某劳动合同的决定。不久，公司发现另一家竞争单位抢先占领了该产品的市场，于是向法院起诉，要求张某承担侵犯商业秘密的赔偿责任。张某认为，公司安装网络监控的行为侵犯了员工的个人隐私，公司据此获取证据解除其劳动合同的行为违法，遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。,,,争议焦点用人单位制定的规章制度合法性的要件包括哪些如何理解规章制度制定的“民主程序”未经民主程序制定的规定制度是否一概排除其合法性而丧失证据效力 评析（1）根据劳动合同法第4条，结合最高人民法院法释200114号之规定，用人单位规章制度的合法性取决于以下三个要件经民主程序制定；内容不违反法律、法规、规章、政策及集体合同；向劳动者公示或告知。（2）如何理解“民主程序”实践中存在分歧。有观点认为“经职代会或职工大会讨论”只是形式意义上的程序，而非决定规章制度是否合法的必经程序，规章制度最终由用人单位方决定，相应地，其违法的后果也由用人单位承担。也有些地方立法则认为涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主程序制定，否则不具有合法性（如浙江省企业民主管理条例）。（3）一个争议的问题是规章制度的制定过程虽未经过民主程序，但内容具有合法性，也已向劳动者公示或告知，且劳动者未表示异议，该规章已付诸实施的，是否可以作为裁判的依据,,,案例六劳动者单方辞职的应否承担赔偿责任 对劳动合同法第90条的理解与适用 案情简介原国航股份浙江分公司机长马某，男，于1996年进入原浙江航空公司工作，并于1997年6月与原中航浙江航空公司签订无固定期限劳动合同。之后，原中航浙江航空公司经过数次改制，改为国航股份浙江分公司，每次改制时单位均要求与员工重新签订劳动合同，但飞行员均拒绝重签。2007年5月，马某向国航股份浙江分公司提交书面辞职函，要求解除与国航股份的事实劳动关系，但未获批准。之后，马某提请仲裁，要求确认其与国航股份浙江分公司之间的劳动关系已于2007年6月份终止，并由国航股份浙江公司办理其劳动人事档案、身体（体检）档案、飞行技术档案、社会保险手册、住房公积金的移交。之后又追加申诉请求，要求国航股份浙江公司支付其飞行小时费差额人均90余万元、住房补贴14万元。仲裁委员会立案受理后，国航股份浙江公司提出反诉，要求马某承担违约赔偿责任，包括招收录用费、培训费、因解除合同给单位造成的直接经济损失等共计380余万元。仲裁委员会审理后作出如下裁决（1）双方劳动关系自2007年5月起解除；（2）根据民航总局等五部委文件（民航人发2005104号）和民航人发2005109号文，马某应当向国航股份浙江公司赔偿210万元；（3）驳回双方当事人的其他请求。,,,争议焦点对劳动者的合法解约行为，能否要求其承担违约赔偿责任 评析劳动自由原则是我国劳动法的一项基本原则，无论劳动者所处的岗位有多特殊，作为劳动合同法调整的对象，劳动者均享有单方辞职权。劳动者的辞职行为虽然具有合法性，但客观上违反了双方关于劳动合同期限的约定，即具有违约性，违反了诚信原则，因此，当双方在劳动合同中有特别约定（如保守商业秘密、培训服务期等）时，就应承担违约责任。反之，如果双方在劳动合同中未作特别约定，但劳动者的单方辞职行为客观上仍给用人单位造成损失的，是否应当予以赔偿呢对这一问题，劳动合同法第90条显然持否定态度。但如果机械地理解劳动合同法第90条的规定，必定会造成人才流动的无序和混乱状态。因此，对于应否赔偿问题，还应根据诚信和公平合理的原则综合判定。,,,案例七本案该如何裁决 对劳动争议调解仲裁法第47条的理解和适用 案情简介申请人于X X ，男，河南省XX县XX乡人，于2000年1月被XX市建筑材料公司（私营企业）招收为临时工，从事建筑材料的运送工作，双方未签订劳动合同，公司也未为于X缴纳各项社会保险，2008年1月，双方签订了一份劳动合同，期限至2008年12月31日。2008年8月，在一次强台风期间，于X X在运送建材途中三轮车不慎翻入路边的水沟，造成肋骨骨折。公司为其支付了医疗费及住院期间的工资后，于2008年12月终止其劳动合同，但未支付相关工伤待遇。之后，于X X向劳动行政部门申请工伤认定，并要求进行伤残等级鉴定，劳动能力鉴定委员会鉴定其伤残程度为九级。于X X遂提请仲裁，要求公司1、补缴2000年至2008年的养老保险；2、支付一次性伤残补助金13800元；3、支付伤残就业补助金和工伤医疗补助金19840元；4、支付终止劳动合同的经济补偿金2300元；5、支付因用人单位未参加失业保险给个人造成的损失9800元。,,,争议焦点（1）认定争议案件是否属于终局裁决案件的标准是什么（以案件为标准还是以请求事项为标准分）（2）如分项进行裁决，在涉及经济标的时，判断是否终局裁决的标准是什么请求标的还是裁决金额（3）如当事人申请事项分别包含终局裁决和非终局裁决的，仲裁委员会是作出两份裁决还是在一份裁决书中分别表述（4）社会保险案件作为终局裁决事项，其申请时效如何认定 评析（1）是否一裁终局应就不同申请事项分别进行判断（办案规则第49条）。（2）如涉及经济标的的，以申请金额为准，而非裁决金额。（3）一个案件分别涉及终局裁决和非终局裁决事项的，应在一份裁决书中分别进行表述，而无需作出两份不同的裁决。（4）补缴社会保险（主要是养老保险）属于终局裁决案件的范畴，但对于申请仲裁时效各地有不同理解，从?；だ投呃娴慕嵌瘸龇?，倾向于作为连续侵权行为。（5）对劳动争议调解仲裁法第47条规定的终局裁决的再思考建议将劳动关系确认案件列入一裁终局的范围；用人单位未参加工伤保险的工伤赔偿案件应列入一裁终局的范围（不能仅限于工伤医疗费）；一裁终局案件中应当引入仲裁委员会的纠错机制，以作为对劳动争议调解仲裁法第49条的必要补充。,不当之处，请批评指正 谢谢,,,,,,